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改革不是为了降薪而降薪
发表时间:2018-04-16 18:40:1202:39   来源:本站    点击:3313057

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  国务院国资委副秘书长、新闻发言人彭华岗16日在国新办新闻发布会上表示,国资委将对央企工资总额进行分类管理,要把工资总额的企业内部分配权真正交给企业。

  改革开放40年,国资委正以国企工资决定机制改革为契机,推动新一轮改革啃下硬骨头。收入分配改革讲了多少年,改革针对的对象只能是公营机构,因为民企的薪酬向来是随行就市。如果不降低垄断央企高管的薪酬,无以向社会显示推进收入分配改革的诚意。

  国有企业做大仍有不公平竞争的阴影,种种病灶至今依然存在,低效、虚胖却坐享垄断利润,挤压民资扭曲市场。薪酬常常作为最敏感的一部分,成为社会争议的焦点。

  改革的一种声音是只改增量、不改存量,尊重既得利益,以减少改革的阻力,才能让改革顺利推进。而更加强烈的另一种声音则是,应该用合理的激励与规则代替不合理的,而游戏规则的改变,总有利益受损者,私企存在裁员减薪,全体国民所有的国企薪酬为何只能增不能减?

  两种声音实为一种博弈。实现薪酬能增能减,岗位能上能下,职位能进能出,多年来国企薪酬改革一直在试图从根本上推动三项制度改革,但是依旧没有彻底打破国企员工的“大锅饭”。

  国企薪酬改革从无人提及到陷于停滞再到小步实施,始终在收与放、进与退之间摸索。国企改革进入深水区,越想要再进一步越要触及利益重分。

  按市场经济的游戏规则,企业权力分配是按持股占比和投票权决定,而要确保党对国企的领导,意味着国有股东不会放弃控股地位。工资总额的分配权真正交给企业,涉及党对国企的领导与现代公司治理规则如何衔接,还需进一步厘清。

  央企薪酬改革作为整体国企改革的配套,并非为了降薪而降薪。树立公平的标杆不能一刀切。为了提升央企的效率,将国企分为竞争性公司和公用性、垄断性公司,前者应该参照市场标准并略低于市场价,后者参照公务员薪酬标准,同时又将高管分为组织任命和市场竞聘两种,前者略高于公务员标准,后者参考市场标准并略低于市场价。

  在促进公平的同时,如何激发央企活力,人才又成为关键一环。职业经理人与市场化选聘的经营管理者扮演重要角色,通过职业经理人和市场化选聘经营管理者这两点尝试,能促使薪酬改革的逐渐放开,打破了人事、分配的瓶颈,愈加市场化的国企员工用工改革更加可期。

  以薪酬改革强化对人才的关注为推手,强化产权有效激励,探索对科研人员实施股权、期权和分红激励将有助于国企改革进入新一轮高潮。

(责任编辑:DF155)

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